Kati Sarvela 16.7.2025

Oletko koskaan miettinyt, miksi jotkut organisaatiot tuntuvat toistavan samoja virheitä yhä uudelleen, tai miksi uudet työntekijät joutuvat aloittamaan aivan alusta, vaikka työyhteisössä pitäisi olla vuosikymmenien kokemus ja osaaminen? Traumainformoidun työotteen pioneerin Sandra Bloomin ja Sarah Janosyn (2024) ajatukset nostavat esiin kriittisen ongelman: organisationaalisen amnesian eli muistamattomuuden.

Organisationaalinen amnesia tarkoittaa sitä, että organisaatio unohtaa omaa historiaansa eikä ole rakentanut siitä merkityksellistä narratiivia. Käsite ei ole vain teoreettinen, vaan amnesia on todellinen uhka työyhteisöjen kyvylle oppia, kehittyä ja menestyä.

Sandra Bloom väittää radikaalisti, että systeemeissämme systemaattisesti tehdään töitä sen eteen, että monia totuuksia jätetään kirjaamatta, erityisesti liittyen väkivaltaisiin, traumatisoiviin  tapahtumiin. Aivan kuten yksilöissä, myös yhteisöissä tämä torjuminen valitettavan usein johtaa siihen, että nämä käsittelemättömät muistot tunkevat ei toivottuina vieraina jatkuvasti kollektiiviseen tietoisuuteen heikentäen sekä työntekijöiden hyvinvointia, palveluiden laatua ja työtehoa. Voidaan ajatella näin ollen organisaation kärsivän monimuotoisesta organisationaalisesta traumasta.

Muistot lähtevät ihmisten mukana

Yksi suurimmista haasteista on se, että kun ihmiset poistuvat organisaatiosta – olipa syynä eläköityminen, työpaikan vaihto tai muu syy – he vievät mukanaan valtavan määrän kollektiivista muistia jollei sen säilömistä tavoitella tietoisesti. Tämä ei ole vain dokumentoitua tietoa, vaan ennen kaikkea sitä hiljaista tietoa, joka on kertynyt yhteisöön vuosien varrella. Se on sitä "miten asiat oikeasti tehdään", "mitä virheitä kannattaa välttää" ja "miten tämänkaltaisia yllättäviä tilanteita parhaiten hoidetaan".

Tämä hiljainen tieto välittyy organisaatiokulttuurin, epävirallisten keskustelujen ja ihmisten välisen "lihallisen kommunikaation" kautta. Sitä ei löydetä Apoteista, muista kirjaamissysteemeistä tai virallisista dokumenteista, jotka usein palvelevat enemmän rakenteita ja tilastoja kuin ihmisiä. Kun kokeneet ammattilaiset lähtevät, valitettavan usein he vievät mukanaan korvaamattoman osa työkulttuuria ja kliinistä kokemusta tai muuta hiljaista tietoa.

Meillä vallitsee monissa työyhteisöissä edelleen valitettavan mekanistinen ihmiskuva, jossa kuvitellaan, että kuka tahansa koulutettu henkilö voi korvata koska tahansa toisen henkilön vahingoittamatta työkulttuuria. Olettamuksena näyttää virheellisesti olevan, että organisaation tehokkuus tästä huolimatta säilyy.

Esimerkki lastensuojelusta Suomessa:

Lastensuojeluyksiköissä Suomessa on tunnetusti valitettavan suuri henkilöstön vaihtuvuus. Kun sosiaalityöntekijät ja ohjaajat vaihtuvat tiheästi, jokainen lähtevä ammattilainen vie mukanaan arvokasta tietoa yksittäisten perheiden historiasta, lasten tarpeista, mahdollisista epäonnistumisista ja onnistumisista, aiemmista interventioista.

Tämä hiljainen tieto, joka on kertynyt vuosien varrella suorassa asiakastyössä, ei siirry sellaisinaan virallisiin asiakirjoihin. Sen sijaan seurauksena on, että uudet työntekijät joutuvat käyttämään valtavasti aikaa ja energiaa ymmärtääkseen tilanteita, jotka olisivat olleet selviä kokeneemmille kollegoille. Tämä heikentää palvelun jatkuvuutta ja laatua lapsille ja perheille, jotka joutuvat toistuvasti kertomaan tarinansa uudelleen. Samalla se lisää valtavasti painetta jäljelle jäävälle henkilöstölle ja uusille tulokkaille, mikä edelleen ruokkii vaihtuvuutta ja heikentää koko työyhteisön hyvinvointia ja palveluiden tehokkuutta.

Johtajuuden tasolla vahinko on vielä suurempaa

Kun tämä muistin katoaminen tapahtuu johtajuuden tasolla, vahinko on moninkertainen. Johtajat ovat usein avainasemassa organisaation strategisen suunnan, arvojen ja pitkän aikavälin vision muovaamisessa. Jos johtajuus vaihtuu tiheästi, organisaatio menettää pitkäaikaisen ja keskipitkän muistinsa, mikä voi johtaa siihen, että se toistaa aikaisempia vanhoja virheitä ja jättää hyödyntämättä aiemmin hankittuja oppeja.

Mitä voimme tehdä?

Organisationaalisen amnesian torjuminen vaatii tietoista työtä ja uudenlaista ajattelua.

Meidän on:

Arvostettava hiljaista tietoa: Tunnistettava ja luotava keinoja hiljaisen tiedon jakamiseen ja siirtämiseen, esimerkiksi mentoroinnin, työnohjauksen ja tarinankerronnan kautta.

Panostettava työkulttuuriin: Ymmärrettävä, että työkulttuuri on elävä, hengittävä orgaaninen kokonaisuus, joka kantaa mukanaan organisaation todellista luontoa ja osaamista. Sitä ei voi korvata pelkillä tilastoista nousevilla prosesseilla tai dokumentaatiolla. Sen sijaan sitä vahvistetaan lisäämällä yhteisöllistä ja yksilöllistä työhyvinvointia.

Edistettävä jatkuvaa oppimista: Luotava traumainformoitu tunne- ja kehotietoinen ympäristö, jossa virheistä opitaan. Niissä jaetaan avoimesti ja systemaattisesti hiljaista tietoa ja kokemuksia, jotta ne eivät katoa yksilöiden mukana. Vapaa ja esteetön informaation kulku, myös liittyen tunteita herättäneisiin tapahtumiin, on välttämätöntä yhteisöllisessä jatkuvassa oppimisessa.

Organisaation muistin vaaliminen, yhdessä oppiminen ja merkityksellisen narratiivin rakentaminen on sen vireyden ja tehokkuuden elinehto. Vain vaalimalla kollektiivista muistia ja siirtämällä hiljaista tietoa voimme varmistaa, että työyhteisöt eivät vain selviydy, vaan myös kukoistavat ja oppivat jokaisesta kokemuksestaan. Mikäli yhteinen muisti ja merkityksellinen narratiivi puuttuvat, organisaatio voi kokea jatkuvaa epävarmuutta, luottamuspulaa ja toistuvia haasteita, jotka ruokkivat pahoinvoinnin noidankehää, kollektiivisen trauman syvenemistä.

‍

Lähteet

Kirjoittaja on luonut tämän blogiartikkelin kuuntelemalla Sarah Yanosyn ja Sandra Bloomin Podcastia (7.11.2024) ”Creating Presence - Trauma & Collective Memory” https://www.youtube.com/watch?v=z8P8gnD3sGw&list=PPSV sekä terävöittämällä omia ajatuksia yhdessä AI:n kanssa.

‍

Kirjoittaja

Kati Sarvela on traumainformoidun lähestymistavan suomalainen pioneeri ja aktivisti. Hän on myös hammaslääkäri, tietokirjailija, terapeutti ja kouluttaja. Kati on erikoistunut traumatietoisuuden kehittämiseen erityisesti ihmisläheisen työn toimialoilla. Saat Katiin yhteyden sähköpostitse iloajatoivoa@gmail.com

Tutustu myös Iloa ja toivoa -verkoston koulutuksiin ja tapahtumiin