Uuden ajan organisaatio on turvallinen ja inhimillinen – 3 tutkimusta

Kirjoittaja: Päivi Kousa

Alkuperäinen kirjoitus on julkaistu 29.1.2022 sivulla www.ihminenihmiselle.com


Keskustelimme eilen TraumaCafe verkkokahvilassa minkälainen on turvallinen uuden ajan organisaatio. Vieraanamme oli Teal Suomi -yhteisöstä Anu Rautanen, jonka työn keskiössä on edistää yrityksiä ja työyhteisöjä liikkumaan kohti merkityksellistä työtä ja kokonaisvaltaista ihmisyyttä. Keskustelimme uuden työelämän tarpeista ja uudistavista työn käytännöistä.  

Keskusteluamme taustoitti kolme tuoretta organisaatiotutkimusta, jotka kaikki nostavat organisaatiokulttuurin keskiöön työntekijöiden itseohjautuvuuden ja turvallisuuden kokemuksen. Itseohjautuvuus on tulossa työelämään jäädäkseen. Turvallisuuden lisäksi se edellyttää ihmistenvälisen yhteistyön kautta realisoituvaa yhteistä arvopohjaa, keskinäistä luottamusta, joustavuutta työtehtävien ja työroolien kesken sekä talouden ja erilaisten sopimusten läpinäkyvyyttä.

Esittelen tässä kirjoituksessa tiivistetysti näiden kolmen tutkimusten turvallisuutta luovat käytännöt ja toimintatavat.

Organisaatio on ihmissysteemi

Turvallisuus ei ole työn viitekehyksessä uusi aihe, mutta erityiseksi huomion kohteeksi se on noussut ihmisten välisiin kohtaamisiin liittyvän laadun viitekehyksessä. Ihmistenvälisissä suhteissa laadulla viitataan mm. siihen, miten hyvin dialogi toimii ihmisten välillä sekä miten ihmistenväliset suhteet voivat edistää työmotivaatiota ja hyvinvointia (Liewendahl 2014). Turvallisuus on monimuotoinen inhimillinen kokemus, jossa voidaan erottaa mm. fyysinen, psyykkinen, sosiaalinen ja moraalinen ulottuvuus.

Organisaatiot ovat ihmissysteemejä, joiden toimintakyky on erityisen riippuvainen tunteisiin sitoutuneesta pääomasta. Olemme kuulleet useasti, että ihmisissä on valtava potentiaali. Potentiaalin vapautuminen edellyttää kuitenkin ihmistenvälistä luottamusta ja turvallisuutta. Turvallisuus on yksilöllinen sisäinen kokemus, jonka lähtökohdat ovat meidän jokaisen biologiassa ja hermostomme toiminnassa (Bloom & Farragher 2013).  Ihmistenvälinen luottamus korreloi herkästi yksilöllisen turvallisuuden kokemuksen kanssa.

TURVALLINEN ORGANISAATIO – 3 TUTKIMUSTA

Voisiko työpaikka olla turvallinen paikka, jossa ihmiset kantavat vastuuta omasta käyttäytymisestä sekä sen vaikutuksesta muihin? Tutkimusten mukaan kyllä ja näin pitäisikin olla. Seuraavaksi tiivistelmänomaisesti työyhteisön turvallisuutta edistäviä teemoja Tampereen Yliopiston (2021), Frederic Lalouxin (2014) sekä Sandra Bloomin (2021) tutkimusten valossa.

Turvallisemman tilan pelisäännöt – Keskustakirjasto Oodi, Helsingin kaupunki

Tutkimusraportti: Tampereen Yliopisto (2021), TEOT hanke – Työhyvinvointi esimiehettömässä organisaatiossa. Mukana 5 esimiehetöntä yritystä: Fraktio, Insta Digital, Keskustakirjasto Oodi, Parcero ja Vertia.

Tutkimus nosti esiin erityisesti psykologisen turvallisuuden, jolla tutkimuksessa tarkoitettiin, että jokainen työntekijä voi (Larjovuori, Kinnari, Nieminen & Heikkilä-Tammi 2021, 30):

  • olla työssä ja työpaikalla oma itsensä
  • ilmaista itseään vapaasti
  • jakaa huoliaan ja keskustella virheistä ja ongelmista ilman pelkoa nolaamisesta ja arvostelusta sekä
  • kertoa ajatuksistaan ilman vähättelyn tai huomiotta jättämisen pelkoa.

Keskustakirjasto Oodissa toteutetussa kehityshankkeessa työskenneltiin turvallisemman tilan pelisääntöjen luomiseksi. Työpajoissa tunnistettiin turvallisuutta edistävinä tekijöinä erityisesti:

Avoin keskusteluilmapiiri: Puhumme suoraan, emme selän takana. Osaamme ottaa asiallista kritiikkiä vastaan ja muistamme myös kiittää toisiamme.

Muiden huomioiminen: Olemme yksilöitä, muut huomioiden. Kaikilla on oikeus ja velvollisuus huomauttaa lempeästi asiattomasta käytöksestä. Pyydämme ja saamme anteeksi. Otamme tarvittaessa opiksi.

Vastuunottaminen: Tuemme toisiamme, olemme kaikki samalla puolella. Meillä on nollatoleranssi asiattomuuksiin ja häirintään. Kaikilla on velvollisuus puuttua. Jokainen on vastuussa omasta käytöksestään.

Kunnioitus & itsemäärittely: Kunnioitamme toisiamme ja erilaisuuttamme! Moninaisuus on meille etu ja vahvuus. Työn arvostaminen: Käyttäydymme ammattimaisesti. Olemme kaikki tasavertaisia työyhteisön jäseniä, emme jätä ketään ulkopuolelle.

Safe Space – Reinventing Organization

Turvallisen tilan käytäntöjä 12 pioneeriorganisaatiossa

Laajempi kuvaus tutkimuksesta, teos: Laloux, F. 2014. Reinventing organization. A Quide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness. Nelson Parker.

Kuvitettu teos (engl.): Laloux, F. 2016. Reinventing organizations. An Illustrated Invitation to Join the Conversation on Next-Stage Organizations. Nelson Parker.

Kuvitettu teos (suom.): Laloux, F. 2021. Reinventing Organizations. Kohti tulevaisuuden työyhteisöjä. Kuvitettu kutsu liittyä keskusteluun seuraavan vaiheen organisaatioista. Teal Suomi.

Tutkimuksessa tutkittiin alun perin 50:tä organisaatiota. Näistä valikoitui lopulliseen tarkasteluun 12 eri kokoista organisaatiota eri maanosista ja eri toimialoilta. Lalouxin tutkimuksen läpimurrot ovat itseohjautuvuus (self-management), kokonaisvaltaisuus (wholeness) ja evolutiivinen tarkoitus (evolutive purpose). Lalouxin tutkimus lanseerasi maailmalle käsitteet teal-organisaatio ja teal-käytännöt. Tutkimus esittelee 45 uuden ajan organisaatiokäytäntöä, joista osa kuulostaa tutulle, mutta työn käytäntöinä kaikki ovat vähintäänkin uudistettuja ja osa aivan uusia.  

Tutkimuksessa kokonaisvaltaisuus kutsuu työn kontekstissa esiin seuraavia teemoja:

  • ihmisyys ja inhimillisyys (humanity),
  • henkisyys ja sielukkuus (soulful),
  • totuudellisuus (truthful) ja
  • sisäinen oikeudenmukaisuus (inner rightness).

Safe space tarkoittaa Lalouxin tutkimissa työyhteisöissä sitä, että jokainen työntekijä voi olla työpaikalla kokonainen oma itsensä kaikkien inhimillisten puoliensa kanssa. Tällä tarkoitetaan yhtä lailla yhdessä iloitsemista kuin uskallusta tuoda työpaikalla esiin oma haavoittuvuus.

Kokonaisvaltaisen ihmisyyden tueksi tutkituissa organisaatioissa oli kehitetty uudenlaisia työn käytäntöjä kuten

  • turvallisen tilan käytäntö (safe space)
  • tarinankerronta (storytelling)
  • reflektiivisen tilan käytäntö (creating reflective spaces)
  • tietoisuustaitoja (mindfulness) tukevat käytännöt

Tutustu myös muihin teal-kirjoituksiin valitsemalla ihminen ihmiselle -blogisivulla kategoria Teal.

Turvapaikkamalli – traumainformoitu lähestymistapa

Tutkimus: Sandra Bloom. 2007. The Sanctuary Model of Trauma-Informed Organizational Change.

Kirja: Sarvela, K. & Auvinen, E. 2020. Yhteinen kieli – traumatietoisuutta ihmisten kohtaamiseen. Basam Books.

Turvapaikkamalli – The Sanctuary Model

Prof. Bloomin (2007) turvapaikkamalli peräänkuuluttaa traumatietoisuutta, sen tiedostamista, että emme koskaan voi tietää mitä toiselle ihmiselle on tapahtunut. Bloomin turvakäytännöt implementoidaan koko henkilöstölle ja niihin tulee myös jokaisen sitoutua. Käyttöönotto alkaa kuten muutokset yleensäkin johdon ja esihenkilöiden sitoutumisesta. Bloomin turvapaikkaperiaatteet (mukaellen Bloom & Farragher 2013; Sarvela 2017, 39) ovat:

  • Omistaudutaan väkivallattomuuden kulttuuriin ja toimintatapoihin – luodaan tukemalla ihmistenvälistä turvallisuutta ja tukemalla organisaation tarkoituksen toteutumista.
  • Omistaudutaan tunneälylle – opetellaan tunnetaitoja
  • Omistaudutaan sosiaaliselle oppimiselle – kehitetään kognitiivisia taitoja.
  • Omistaudutaan avoimelle vuorovaikutukselle – luodaan terve vuorovaikutuskulttuuri, opetellaan ristiriitojen hallintaa, vähennetään/pidättäydytään itsesäätelyn avulla impulsiivisesta käyttäytymisestä, opetellaan tervettä itsesuojelua ja terveitä rajoja.
  • Omistaudutaan vastavuoroisille ja yhdenvertaisuutta edistäville toimintatavoille (demokratia) – opitaan kansalaistaitoina itsesäätelyä, itsehillintää sekä tervettä suhdetta auktoriteetteihin.
  • Omistaudutaan sosiaaliselle vastuullisuudelle ­– ravitaan sosiaalisia taitoja ja terveitä ihmissuhteita sekä luodaan reilut, eettiset ja oikeudenmukaiset pelisäännöt.
  • Omistaudutaan kasvulle ja muutokselle – autetaan ja tuetaan selviämistä muutoksiin liittyvistä menetyksen tunteista ja valmistaudutaan tulevana.

Sandra Bloomin (Bloom & Farragher 2013) kehittämä S.E.L.F -mallinnus mahdollistaa seurannan kohti traumainformoitua organisaatiota. S.E.L.F. tulee sanoista safe-emotions-loss-future, jonka osatekijät Kati Sarvela on kääntänyt ”Sandra Bloomin neljä T:täturvallisuus-tunneilmapiiri-tila-tulevaisuus. Turvallisuus sisältää myös itseyteen, omien rajojen tunnistamisen ja omasta jaksamisesta huolehtimisen, jotka kehittyvät ammatillisen itsetuntemuksen myötä. (Sarvela 2020, 28).

Tutustu myös kirjoitukseen Traumatietoisuus organisaation kulttuurisena vahvuutena

Lähteet

Bloom, S. L. 2007. The Sanctuary Model of Trauma-Informed Organizational Change. Artikkeli. ResearchGate. Saatavilla: https://www.researchgate.net/publication/242222586_The_Sanctuary_Model_of_Trauma-Informed_Organizational_Change

Laloux, F. 2016. Reinventing organizations. An Illustrated Invitation to Join the Conversa- tion on Next-Stage Organizations. Bryssel, Belgia: Nelson Parker.

Laloux, F. 2021. Reinventing organizations – kohti tulevaisuuden työyhteisöjä. Kuvitettu kutsu liittyä keskusteluun seuraavan vaiheen organisaatioista. Helsinki: Teal Suomi.

Larjovuori, R-L., Kinnari, I., Nieminen, H. & Heikkilä-Tammi, K. 2021. Työhyvinvointi itseohjautuvassa organisaatiossa. TEOT-hanke. Tampereen Yliopisto. Saatavissa: https://research.tuni.fi/uploads/2021/08/aa05a276-tuni_itseohjautuva_opas290621.pdf

Liewendahl, H. 2014. What motivates employees to live up to value promises. Väitöskirja. Hanken School of Economics. Helsinki: Edita Prima Ltd. Saatavilla: https://helda.helsinki.fi/dhanken/bitstream/handle/10138/135690/277_978-952-232-246-3.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Reinventing Organizations Wiki. 2022. Reinventing organizations Wiki verkkosivusto. Saatavissa: https://reinventingorganizationswiki.com/

Sarvela, K. 2020. Traumainformoidun hoivan taustaa. Teoksessa Sarvela, K. & Auvinen, E. Yhteinen kieli, traumatietoisuutta ihmisten kohtaamiseen, s. 13-29. Helsinki: Basam Books Oy.

Sarvela, K. 2020. Hyviä tapoja omaksumassa – malleja maailmalta. Teoksessa Sarvela, K. & Auvinen, E. Yhteinen kieli – traumatietoisuutta ihmisten kohtaamiseen, s. 32-61. Helsinki: Basam Books Oy.

Teal Suomi. 2022. Verkkosivu. Saatavissa: https://www.tealsuomi.fi/reinventingorganizations?fbclid=IwAR1TRp69TTbOjWtLPF7TmUjrDf8kO2qAcV1TI5haa9M3PqX0JiTEV8W9Z5o

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan työkulttuurin tukemiseen ja inhimillisen kyvykkyyden valmentamiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Heading 1

Heading 2

Heading 3

Heading 4

Heading 5
Heading 6

A rich text element can be used with static or dynamic content. For static content, just drop it into any page and begin editing. For dynamic content, add a rich text field to any collection and then connect a rich text element to that field in the settings panel. Voila!

  • point 1
  • point 2

bold-italic

Blogi ja videot

Seitsemän traumainformoitua sitoutumisen käytäntöä

... vahvistamaan demokratiaa, myötätuntoa ja väkivallatonta yhteiskuntaa. Toipuminen ihmiskuntana vaatii, että yhdistämme pään ja sydämen eli kehollisen viisauden.

Lue lisää
Traumatietoisuus organisaation kulttuurisena vahvuutena

Traumatietoisuus organisaatiokontekstissa tarkoittaa traumainformoitua (trauma-informed), kehityksellisesti maadoittunutta organisaatiota.

Lue lisää
Tietoisuustaidot ihmistenvälisten laatuyhteyksien perustana

Ihmisten väliset suhteet ja kohtaamisten onnistuminen on erityisen tärkeää ihmisläheisen työn toimialoilla

Lue lisää